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障害者雇用の方法

障害者法定雇用率について、
 自然雇用で達成できるに越したことはありません。
 しかし、十分に雇用できない場合には雇用増大のための施策も必要です。

障害者の雇用拡大は業種や実績がないと敷居の高い採用活動ですが、法定雇用率の維持は事業主の責務です。

 一部の業種(会社)を除き、自然に障害者の雇用率が増加する。雇用人数が増えるということは極めて稀です。
 既存の人員の退職や、長期休職等の雇用率は常に悪化する可能性を内包しています。
 一般求人の掲載時に、障害者からの問い合わせがあれば検討するという姿勢を改め、実態として就業が可能な求人である場合積極的な求人枠の設定が必要です。

・障害者求人窓口への相談
 障害者の雇用の最初の一歩。ハロワーク内にある求人窓口に対して、雇用状況改善に向けた相談を行います。
 求人担当者と自社で雇用が見込まれる求人内容の是非についてを検討します。

・障害者対象としての求人公開
 雇用対象をはっきりと告げ、専用の求人票を提出します。

・合同面接会の積極的参加
 年に数回(1回かもしれません)障害者の為の合同面接会が開催されています。
 合同面接会の案内は、雇用の意思を示している企業に積極的に案内が出されます。
 しかし、これまで意思を示したことが無ければ案内する行われません。
 障害者求人窓口で開催予定を前もって確認しておきます。

・障害者雇用環境の整備
 対象者を雇用することが出来ても働きづらい環境。長続きしなければ意味がありません。
 業務実施にあたり、どのような問題があるかを事前に確認し改善しておきます。
 また、職場での同僚などの協力と理解が不可欠です。予め同僚となる社員の人間性等も考慮に入れる必要があります。
 雇用にあたり設備を修繕した場合、修繕費用にかかる費用の助成金制度もあります。修繕予定がある場合は、事前に助成金についても確認が必要です。(障害者作業施設設置等助成金)

・ターゲットに沿った雇用の是非
 一重に求人と言っても、求人内容と応募者のミスマッチは非常に多くあります。
 積極的な雇用努力を継続していれば、いずれ求人内容にマッチした応募者の応募が期待できます。
 また、積極的な取組をしていればハロワーク担当者を通じたアプローチがあることができます。
 取り組みを日頃から行うことで雇用に繋がることがあります。

・障害者生活相談員の選任
 5人以上の障害者を雇用する事業者では、資格者から障害者生活相談員を選任しなければなりません。
 資格自体は講習を受講することで取得することが出来ます。
 雇用の理解を深めるためにも、雇用に関わる担当者が積極的受講をおすすめします。
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