内定辞退対策
採用活動は、一定の辞退者を想定して内定通知を出します。
しかし、応募者少ない。売り手市場で辞退者が続出する場合、内定後のフォローによる辞退者対策を行います。
雇用情勢が良い時ほど、内定辞退者対策は重要となります。
企業としては、売り手市場の時には採用活動を行い内定を出しても辞退者が続出し、イタチゴッコとなるため非常に苦慮した。少ない採用枠であるにも関わらず辞退者がでたため、必要人数を確保できなかったなど、実際の入社までの担当者の心労は絶えません。
辞退者が見込み数に収まるよう、フォロー活動により内定者辞退を予防します。
・内定辞退者への考え方
他社と比較した業務内容。採用条件等の違いにより一定の内定辞退者は少なからす発生します。学生にとっては、一生を決める重大な時期であり非常に大きな決断です。
特に本人の希望との相違が業種に起因する辞退については、たとえ辞退を予防して入社しても意欲の低下を招く原因ともなり、企業・本人双方にとってよいことではありません。
内定を辞退する者について、その心情も考慮にいれた対応が必要です。
・内定辞退理由と電話連絡の方法
内定辞退連絡を受けたときの企業担当者の考えと、連絡したときの答える範囲等についてです。
・内定辞退対策基本
内定辞退の対策では、業種や条件等の不変的な部分は当初より致し方がないことと諦めます。対策では企業担当者が内定者と直接顔を合わせる。コミュニケーションをとる。等のより、入社の意識を植え付ける。親しみを持たせることを基本とします。
しかし、不必要な機会の設定は内定者から煩わしいものとなり、その加減の見誤らないことが重要です。
・行き過ぎた内定辞退対策
内定辞退を防ぐため内定通知を出す学生に対して就職活動の終了や他社の応募等の辞退を強要する行為は、「就活終われハラスメント」（通称：オワハラ）と称されます。→オワハラ(就活終われハラスメント)とは
・内定者との親睦の機会
内定者にとって煩わしさを感じない機会とは、その懇親する機会について内定者が納得する合理性があるかどうかです。内定者が納得する機会は次の通り。
・就業説明会
・制服合わせ
・社員研修会
・入社予定者一同を介した懇親会 など。
これらを複合して行う場合もあり、担当者が直接面談できる機会は１～３回程度のごく僅かなものです。この中で、一度でも当人と顔を合わせることが重要です。
・面談以外の方法
担当者が面談できる機会は、ごく僅かです。このため、その面談以外でも親睦をはかる必要があります。・刊行物等の送付
社内報などの刊行物がある場合、案内文を添えて郵送を行います。
ただし、社内報等の刊行物は、読み手が入社前者であることを考慮し、作成時点で在籍社員にしか解らないような偏った作りとならないことが重要です。
・案内文について
刊行物の配布など各案内文の送付では、その後のどうしているか等の気遣い。
４月の入社までに研修や制服合わせ等に来社してもらう予定がある場合、それらの予定についても触れておきます。
特に卒業旅行等を計画する者もいます。大体の時期については示しておきましょう。
それら日程の問い合わせについても気兼ねなく連絡をしてくるように一筆沿えて置くと良いでしょう。
実際、一筆沿えても連絡はありませんが、残りの学生生活を楽しむよう配慮している意思は伝わります。
・Eメールの送信
パソコンを利用したEメールでは、受け手側にとって案内文ほど重くない印象を与えます。
重要な内容については、郵送による案内文を利用し、その他の連絡はEメールを利用します。
・内定者懇親会の開催
ある程度の採用人数の規模であれば、内定者と直接先輩となる社員。採用担当者等を対象として内定者懇親会を企画します。
改まった内定者懇親会では、内定者の人数が数人規模であると、参加者が萎縮し本末転倒となる場合もあります。
その様な場合、研修日初日。又は最終日等の夜に研修からの流れとして略式で行うと懇親を図りやすくなります。
・SNSの活用
mixiや、フェイスブック等の主要SNSでのフォロー。
又は、内定者向けSNS参加させることによりインターネット上でフォローを行います。
→内定者フォローSNS（ソーシャルネットワーク）の活用方法
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